OPCALIA Rhône-Alpes - Promoteur de compétences

A compter du 1^er mai 2008, le SMIC horaire est porté à 8,63 euros de l'heure, en métropole, dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.

Le montant du minimum garanti est fixé, à 3,28 euros en métropole, dans les départements d'outre-mer et dans les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.

 

Le DIMA (Dispositif d’Initiation aux Métiers en Alternance) est un nouveau dispositif qui se substitue à l’apprentissage junior. IL va être mis en place à la rentrée 2008.

Il permettra à des collégiens de découvrir un ou plusieurs métiers par une formation en alternance d’une année scolaire, tout en poursuivant l’acquisition du socle commun de connaissances et de compétences. Il s’adresse à des élèves âgés d’au moins 15 ans à la date d’entrée dans le dispositif et volontaires.

 

Pour rappel, à l’expiration d’un CDD, l’employeur doit remettre au salarié concerné un Bordereau Individuel d’Accès à la Formation, le BIAF . Ce document doit comporter certaines informations et notamment les conditions d’exercice du droit au CIF . Il est établi selon un modèle type arrêté par le Fonds unique de Péréquation (FUP).

Le FUP a établi un nouveau modèle BIAF. Il est disponible sur le site www.fup.fr ou auprès de l’OPACIF dont relève l’entreprise.

 

Pour rappel, les salariés membres d’un conseil de prud’hommes ont droit, sur leur demande, et dès leur élection, à des autorisations d’absences rémunérées pour suivre une formation. La durée de ce congé est de 6 semaines par mandat (en principe mandat de 5 ans) pouvant être fractionnées.

Cette année, les salariés conseillers prud’homaux bénéficient de 6 jours de formation supplémentaires pour se former au nouveau code du travail qui est entré en vigueur le 1^er mai 2008.

 

Pour rappel, les organismes de formation sont tenus, en cas de contrôle, à une obligation de justification de l’origine des fonds reçus, de la réalité et de la conformité des dépenses exposées au titre de leur activité de formation professionnelle continue, ainsi que de la réalité des actions engagées.

Il en résulte qu’un organisme de formation ne satisfait pas à son obligation dès lors :
- qu’il se borne à produire des « attestations globales », des « attestations de réalisation » et des « déclarations » signées par certains stagiaires (dont certaines portent au demeurant sur une autre période que celles concernée), des listes de présence journalière remplies par ses soins et des feuilles de présence hebdomadaires sommaires, sans fournir de feuilles d’émargement précises au titre des différents enseignements dispensés ;

- qu’il ne peut produire aucun support de cours élaboré à l’initiative des enseignants qu’elle employait ni un emploi du temps précis de ces derniers, ni d’évaluation des résultats acquis par les stagiaires pendant la période litigieuse.

Cette absence de preuve sur la réalité des heures de formation facturées, par l’organisme de formation, au titre de la formation professionnelle continue, impose le reversement à l’entreprise cliente des sommes déjà versées par celle-ci.

Source : décision du Conseil d’Etat du 21 mars 2008

 

Quelle est la sanction en cas de défaut d’information des droits acquis au titre du DIF dans la lettre de licenciement ?

Le Code du travail ne prévoit pas de sanction mais les Cours d’Appel de Lyon et Rennes se sont prononcées : le salarié perd la chance de voir liquider son droit à l’issue de la relation contractuelle par une action de formation appropriée et donc subit un préjudice. En conclusion, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts.

Quid du DIF en cas de licenciement pour faute grave requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

S’agissant d’un licenciement pour faute grave, l’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits acquis au titre du DIF.

Néanmoins si le licenciement pour faute grave est requalifié par le juge en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’Appel de Lyon a affirmé que l’entreprise «doit rétablir les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation» sans préciser néanmoins sous quelle forme.

L’articulation DIF et action d’adaptation est-elle possible ?

La Cour de Cassation affirme que les formations d’adaptation des salariés à leur poste de travail ne sont pas imputables sur les compteurs DIF.

 

Aide au contrat de professionnalisation

> Rappel 

Les groupements d’employeurs permettent aux petites et moyennes entreprises de se regrouper en associations pour employer une main d’œuvre qu’elles n’auraient pas pu, seules, recruter, faute de moyens.

> Conditions requises 

Peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat, les groupements d’employeurs qui organisent dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit  :

- de demandeurs d’emplois de 45 ans et plus,

- de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Cette aide s’applique également aux jeunes âgés de 16 à 26 ans recrutés en contrat de qualification par un groupement d’employeurs à condition qu’ils aient été signés avant le 15 novembre 2004 à minuit et dont l’exécution se poursuit en 2006.

> Montant de l’aide au financement de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi

Pour 2006 : il est fixé à 686 € par accompagnement et en année pleine.

Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l'Etat dans le département.

Sources : article D981-11 du Code du Travail – arrêté du 17 novembre 2006

Modification du regime de l’exoneration de la cotisation a.t. et m.p. pour les contrats de professionnalisation et d’apprentissage

Tous les employeurs (secteur privé et secteur public) sont désormais redevables de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles, pour les contrats de professionnalisation et d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2007.

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus antérieurement à cette date continuent à ouvrir droit à l’exonération accidents du travail et maladies professionnelles.

De même, il est important de préciser que les groupements d’employeurs concluant des contrats de professionnalisation à compter du 1er janvier 2007 continuent de  bénéficier de l’exonération de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles.

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, l’employeur s’engage à assurer une formation qui lui permettra d’acquérir une qualification professionnelle (article L981-3 du code du travail).

La Cour de Cassation rappelle la portée de cet engagement  dans un arrêt du 28 novembre 2006 (Cass. Soc. 28 nov. 2006 n°05-41.189 P+B) : faute de respecter cette obligation, l’employeur voit le contrat requalifié en contrat à durée indéterminée.

En l’occurrence, le jeune embauché n’avait réalisé que 184 heures de formation alors qu’il aurait dû en faire 340. Le simple fait de ne pas avoir suivi l’ensemble de la formation suffit ; il n’est pas nécessaire que le salarié rapporte la preuve que le non- accomplissement de ces heures soit dû à l’employeur.

En conséquence, il est donc primordial pour l’entreprise d’être en contact avec l’organisme de formation afin de s’assurer que les heures sont réellement suivies.

> Imputabilité :

Les actions de formation relatives à l’épargne salariale ou à l’économie de l’entreprise sont désormais comprises dans le champ d’application de la formation professionnelle continue.

Les actions de formation à l’économie ont notamment pour objet la compréhension par les salariés du fonctionnement et des enjeux de l’entreprise ; celles relatives à l’épargne salariale concernent notamment l’intéressement et la participation aux dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié.

> Crédit d’impôt :

Un nouveau crédit d’impôt est crée pour les PME qui engagent des dépenses de formations de leurs salariés à l’économie de l’entreprise et aux dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié.

Le bénéfice de ce crédit d’impôt est réservé aux entreprises qui disposent, au 1er janvier 2007, d’un plan d’épargne d’entreprise.

Ce crédit est égal à 25% des dépenses de formation susvisées relatives aux dix premières heures de chaque salarié dans la limite de 75 euros par heure. Les dépenses de formation doivent être exposées entre le 1er janvier 2007 et le 31 décembre 2008.

Jusqu’à présent, toute rupture du contrat de travail d’un salarié âgé de 50 ans ou plus, ouvrant droit au versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) entraîne l’obligation pour l’employeur de verser à l’ASSEDIC une contribution supplémentaire (= contribution Delalande).

Un certain nombre d’exonérations sont par ailleurs prévues et le Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors a fixé  la suppression complète de la contribution DELALANDE au 1^er janvier 2010. 

Finalement, la loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social a décidé sa suppression totale au 1er janvier 2008.  D’autre part, en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié embauché après la date de publication de la loi (31 décembre 2006), l’entreprise sera exonérée du versement de la contribution DELALANDE.

Un décret du 18 décembre 2006 précise les nouvelles règles régissant la couverture des accidents du travail des stagiaires.

Ces nouvelles dispositions s’appliquent :

• aux étudiants ou élèves des établissements d’enseignement technique
• aux élèves des établissements d’enseignement secondaire ou d’enseignement spécialisé et aux étudiants autres que ceux des établissements d’enseignement technique
• et à ceux qui effectuent dans un organisme public ou privé, un stage d’initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle ne faisant pas l’objet d’un contrat de travail et n’entrant pas dans le cadre de la formation professionnelle continue, à condition qu’une convention de stage tripartite ait été conclue.

Ces stagiaires en entreprise bénéficieront désormais d’une protection contre les accidents du travail dans les conditions suivantes :

:: Stages donnant lieu à une gratification égale ou inférieure à la fraction exonérée (soit 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale multiplié par le nombre d’heures effectuées) :

la cotisation due au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles est prise en charge par l’établissement d’enseignement signataire de la convention de stage.

S’agissant des formalités d’affiliation et de déclaration, celles-ci incombent également à l’établissement d’enseignement. Toutefois, lorsque l’accident survient par le fait ou à  l’occasion du stage, l’obligation de déclarer l’accident du travail incombe à l’entreprise. L’entreprise adresse alors sans délai à l’établissement d’enseignement dont relève le stagiaire, copie de la déclaration d’accident du travail envoyée à la caisse primaire d’assurance maladie.

:: Stages donnant lieu à une gratification supérieure à la fraction exonérée :

l’entreprise d’accueil est redevable d’une cotisation accidents du travail calculée sur la fraction de la gratification dépassant le seuil des 12,5% précité.

Les formalités d’affiliation et de déclaration incombent également à l’entreprise. Toutefois, lorsque l’accident survient du fait ou à  l’occasion de l’enseignement ou de la formation dispensés par l’établissement dont relève le stagiaire, l’obligation de déclarer l’accident du travail incombe à cet établissement. Celui-ci adresse alors sans délai à l’entreprise signataire de la convention de stage une copie de la déclaration d’accident du travail envoyée à la caisse primaire d’assurance maladie.

Modernisation du dialogue social

Sauf urgence, chaque projet de loi portant sur les relations de travail, l’emploi ou la formation professionnelle devra désormais faire l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux.

Aides de l’etat au conseil aux entreprises pour la GPEC

Un décret du 25 janvier 2007 vient de modifier les modalités de prise en charge par l’Etat des coûts supportés par les entreprises pour la conception et l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Afin d’obtenir cette aide, l’entreprise doit conclure une « convention d’aide au conseil ».

Le montant de l’aide varie selon que la convention est conclue avec plusieurs entreprises ou une seule. Dans ce dernier cas, l’effectif de l’entreprise ne doit pas dépasser 300 salariés.